Los profesionales encargados de los procesos de selección de private de las empresas están integrando sistemas de Inteligencia Man made (IA) para tomar decisiones de forma automatizada. “Son métodos muchas veces desconocidos por los propios candidatos a un lugar de trabajo”, advierte Cristina Colom, directora de Digital Future Society, una iniciativa impulsada por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Red.es y la Fundación Mobile World Capital Barcelona para acercar el debate tecnológico a la ciudadanía.
Una de las tipologías de tool más utilizadas en el ámbito laboral son los sistemas de gestión del proceso de selección Applicant Monitoring Machine (ATS) que ofrecen soluciones específicas para el reclutamiento de private. Entre sus funciones más habituales se encuentra la de clasificar las candidaturas con el objetivo de “dejar un número manejable de currículums que posean los requisitos para el puesto”, explica la coordinadora de proyectos del mercado de trabajo de Barcelona Activa, Carme Roselló.
La automatización permite, en primer lugar, una “criba rápida”, coincide el consultor de reclutamiento Juan González. La empresa para la que trabaja, Softgarden, actualmente procesa dos millones de candidaturas al año para 40.000 seleccionadores de private. “Hay organizaciones que reciben 400 candidatos para un mismo puesto de trabajo. Si tienes cuatro procesos de selección abiertos, ¿cómo cribarías 1.200 candidatos a la vez?”, se pregunta.
Tecnologías como la de Softgarden, un Application as a Provider (SaaS) que permite a candidatos y empresas conectarse a las aplicaciones instaladas en la nube, “agiliza tareas, logrando que hagan en 30 minutos lo que antes hacían en dos horas”, afirma González que señala también la importancia de que “se respeten los derechos digitales” recogidos en la normativa europea de protección de datos.
Hay que “procurar en el currículum que aparezcan las palabras clave para el puesto, ya que el algoritmo funciona como un diccionario”
El sistema “utiliza la inteligencia synthetic para recoger los datos automáticamente, buscando palabras clave en el texto”, recuerda González, por lo que su most critical recomendación para los candidatos que sea un “CV textual, sin columnas ni gráficos, con un formato easy, que recoja la experiencia, la formación y los idiomas por orden cronológico inverso. Hay que evitar los símbolos, las ilustraciones y los diagramas, ya que ante los ATS la creatividad nos juega en contra. El CV ha de ser sencillo y utilizar tipografías estándar como Arial o Verdana, porque no todas son igual de fáciles de question por las máquinas”, añade Roselló.
Hay que “procurar en el currículum que aparezcan las palabras clave para el puesto, ya que el algoritmo funciona como un diccionario, equiparando las diferentes descripciones”, aconseja el cofundador de la empresa de selección de private Etalentum, Jaume Alemany. Su compañía de cazatalentos acaba de invertir más de medio millón de euros en la creación del sistema Robinson, “un robot capaz de gestionar millones de datos y reduciendo el riesgo de descartes automatizados”.
Palabras clave y proximidad
El algoritmo de Robinson está construido “basándose en la información de más de 3.000 procesos de selección, para que su sistema de aprendizaje identifique las variables más importantes que tienen en cuenta las empresas. La primera sigue siendo la proximidad, que persiste a pesar del auge del teletrabajo a partir de la pandemia”, revela el cofundador de Etalentum. “Aunque suene ridículo, es importante indicar la ciudad en la que resides y en la que se desea trabajar, en caso de no ser la misma. Por ejemplo, si pones que trabajas en Valencia, pero te quieres mover a La Coruña u optar por un puesto de trabajo allí, incluye esta última ciudad, ya que en caso contrario, la máquina te descartará”, agrega el consultor de Softgarden, Juan González.
El idioma también puede ser un factor a tener en cuenta. “Dependiendo de la posición a la que se opte, es recomendable redactar el currículum en dos o tres idiomas, especialmente en inglés, ya que hay máquinas que están mejor entrenadas para leerlo”, destaca también Alemany.
Teniendo en cuenta que “los procesos de selección se automatizan cada vez más, sobre todo en la parte inicial de recepción y cribado, debemos personalizar y optimizar el CV en función de la oferta, enfatizando la información más relevante para el puesto”, destaca el worth manager de Infojobs, Nilton Navarro.
El “consejo predominant”, en opinión de la experta Carme Roselló, es que “el CV contenga las palabras clave para el puesto”. Por ello, recomienda indagar los conceptos por los cuales las empresas, o los robots en este caso, seleccionarían un perfil para el puesto. “Hay muchas maneras de buscar las palabras clave”, señala. Las más básicas consisten en analizar la terminología empleada por las empresas a la información de perfiles similares en redes sociales como LinkedIn.
Para asegurarse de no ser descartado a pesar de cumplir los requisitos, también existen herramientas como Resumeworded o Zipjob a las que se puede “subir el CV para realizar un escaneo para ver si pasaría el filtro de las ATS”, propone Roselló, que también considera “muy interesante” la solución Interview Warmup de Google, que resulta “un entrenamiento de entrevista clave que te da información sobre las palabras más utilizadas en el sector al que te diriges” por lo que la considera “una práctica genial”. La experta insiste en que es importante “estar al día” de estos trucos, ya que “la tecnología avanza muy rápidamente” y lamenta que, en ocasiones, las máquinas acaben descartando a “buenos candidatos” por “algo que escapa a su management”.
El riesgo de sesgo del algoritmo
La proliferación del uso de la tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada “pueden poner en riesgo algunos derechos fundamentales de las personas trabajadoras e incrementar el riesgo de discriminación por motivos de género, raza, orientación sexual, religión o sencillamente por tus gustos personales… Un impacto que va más allá del mundo digital y puede ampliar la brecha social, especialmente de grupos en mayor situación de vulnerabilidad”, alerta la directora de Digital Future Society, Cristima Colom.
Sin embargo, aclara, “el uso de algoritmos e Inteligencia Man made en las empresas está aquí para quedarse, por lo que la solución no pasa por la eliminación de esta tecnología, sino por un mayor management de su aplicación para asegurar que proteja las garantías de derechos laborales e igualdad de oportunidades para el acceso a lugares de trabajo”.
La clave, en opinión de Colom, está en la aplicación del “humanismo tecnológico” desde el origen del diseño de estas soluciones digitales, “integrando diferentes visiones en su creación, con mayor diversidad en los equipos de diseñadores y programadores en cuanto a género, raza, religión y también disciplinas, ampliando el espectro a áreas como la psicología, la antropología o la sociología, para garantizar que las fuentes de las que se alimenta la IA no sean sesgadas”. Para acabar, subraya que “la tecnología nos puede ayudar a ser más eficientes y eficaces, pero nunca puede sustituir totalmente a las personas”.
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